Question 1

광주에서 직장 내 괴롭힘 신고 후 회사가 조사하지 않으면 어느 노동관서에 진정하나요?

Accepted Answer

근로기준법이 적용되는 사업장이라면 먼저 신고 접수일과 회사에 조사 요청한 기록을 보관하세요. 회사가 조사 의무를 이행하지 않는 문제는 근무한 사업장 소재지를 기준으로 관할 지방고용노동관서에 진정할 수 있으며, 광주 안에서도 정확한 관할과 접수 방법은 고용노동부 관할관서 찾기에서 다시 확인해야 합니다.

Question 2

광주 병원 간호사가 겪는 공개 모욕·부당한 업무지시도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?

Accepted Answer

공개 모욕이나 부당한 업무지시라는 명칭만으로 곧바로 결론 나지는 않습니다. 직장에서의 지위·관계상 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 요건을 구체적 사실로 함께 살핍니다. 병원에서는 직급, 교대조 편성, 환자안전상 지시 필요성, 반복성과 공개 범위를 나누어 기록하는 것이 좋습니다.

Question 3

광주 공공기관의 공무직 근로자는 직장 내 괴롭힘을 회사와 노동청 중 어디에 신고하나요?

Accepted Answer

공공기관에서 일해도 공무직·기간제 등 근로기준법상 근로자는 우선 기관의 사용자나 내부 신고창구에 알리고, 사용자의 조사·보호 의무 위반은 관할 노동관서 진정을 검토할 수 있습니다. 같은 기관의 공무원은 국가·지방공무원 고충처리 등 다른 절차가 우선할 수 있으므로 직함보다 실제 신분과 적용 규정을 먼저 확인해야 합니다.

Question 4

광주 소재 사업장에서 대표가 가해자로 신고되면 대표가 직접 조사해도 되나요?

Accepted Answer

2026년 개정 고용노동부 매뉴얼은 사용자가 행위자로 신고된 경우 사용자를 조사에서 배제해 이른바 셀프조사를 막도록 권고합니다. 이는 공정한 조사 설계를 위한 지침이므로 별도의 독립된 벌칙 의무라고 단정해서는 안 됩니다. 이해관계가 없는 외부 조사자나 조사위원회, 기피·회피 절차와 보고 경로를 미리 정하는 편이 안전합니다.

Question 5

광주 근로자가 신고 뒤 전보·근무표 변경을 받으면 불리한 처우인지 어떻게 판단하나요?

Accepted Answer

전보나 근무표 변경 자체만으로 일률적으로 판단하지 않고 신고 전후의 시점, 업무상 필요와 설명, 임금·근무시간·통근·경력상 불이익, 비슷한 근로자와의 차이, 신고와의 관련성을 함께 봅니다. 변경 전후 자료와 회사가 제시한 사유를 보관하고, 피해자의 의사에 반하는 보호조치인지도 구분해야 합니다.

Question 6

광주 회사의 조사위원이 신고인이나 피신고인과 친분·직속관계라면 기피·회피를 요구할 수 있나요?

Accepted Answer

근로기준법 제76조의3은 객관적인 조사를 요구하므로, 조사위원의 친분·직속 지휘·사건 관여처럼 공정성을 의심할 사정은 조사 시작 전에 서면으로 알리고 교체 또는 회피 여부와 이유를 기록하게 하는 편이 좋습니다. 2026년 고용노동부 매뉴얼은 조사위원회 기피·회피 절차를 명확히 하도록 권고하지만, 그 절차 자체를 정한 별도 법정 벌칙이라고 단정할 수는 없습니다.

Question 7

광주 사업장은 조사 중 신고인과 피신고인을 어떻게 분리·보호해야 하나요?

Accepted Answer

사용자는 조사 기간 중 피해근로자 등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하지만, 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3). 단순히 신고인만 불리한 자리로 옮기지 말고, 선택지·기간·임금과 근무조건 영향을 설명하고 본인의 의사를 확인한 기록을 남기세요.

Question 8

광주 사업장의 직장 내 괴롭힘 조사 내용을 팀원에게 공유해도 되나요?

Accepted Answer

조사를 한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람과 조사 과정에 참여한 사람은 피해근로자 등의 의사에 반해 조사 중 알게 된 비밀을 누설해서는 안 됩니다. 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외입니다. 사건 진행을 알릴 필요가 있어도 신원·진술·의료정보를 넓게 공유하지 말고, 필요한 범위와 수신자를 분리해 기록하세요. 제76조의3제7항 위반은 제116조의 과태료 대상입니다.

Question 9

광주 근로자가 신고 뒤 불이익을 입었다면 어떤 순서로 시간표를 만들면 되나요?

Accepted Answer

신고·상담·조사 요청의 일시와 전달 상대, 회사의 접수 답변, 근무표·전보·평가·임금·계약변경 등 후속 조치, 각 조치의 통보 문서와 설명을 날짜순으로 한 장에 정리하세요. 근로기준법 제76조의3은 신고 또는 피해 주장 등을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 정하고, 같은 조항 위반은 제109조의 벌칙 규정과 연결됩니다. 다만 개별 조치의 위법성은 업무상 필요와 인과관계를 사실별로 판단합니다.

Question 10

광주 사업장 문제를 노동관서에 알릴 때 어떤 문서 묶음을 준비하면 좋나요?

Accepted Answer

진정서에는 사업장 주소·고용관계·신고 또는 인지 경위·회사에 요청한 조사와 보호조치·받은 답변을 시간순으로 적고, 근로계약서·근무표·메신저·이메일·신고서·면담요청·변경 통보를 원본 식별이 가능하게 첨부하세요. 자료마다 작성일과 출처를 표시하되 동료의 개인정보나 환자정보 등 사건 판단에 필요 없는 정보는 가리거나 별도 보관합니다. 관할은 거주지가 아니라 사업장 소재지를 기준으로 공식 관할관서 찾기에서 확인합니다.

Question 11

전남 건설현장에서 원청·하청 관계의 괴롭힘은 누구에게 신고해야 하나요?

Accepted Answer

먼저 피해자의 근로계약 상대방, 현장 지휘 관계와 행위자의 소속을 구분하세요. 소속 사용자에게 신고하고 원청의 별도 신고창구가 있다면 함께 이용할 수 있지만, 원청 담당자가 하청 근로자에게 한 모든 행위가 곧바로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 폭행·협박이나 산업안전 문제는 별도 법률과 긴급 신고 경로도 함께 검토합니다.

Question 12

전남 건설근로자에게 반복 욕설을 하거나 안전장비를 주지 않는 행위는 어떻게 대응하나요?

Accepted Answer

반복 욕설은 당시 작업 지시의 필요성과 표현·횟수·공개 범위, 관계상 우위를 기록해 괴롭힘 요건을 검토합니다. 안전장비 미지급은 괴롭힘 판단과 별개로 산업안전보건 문제일 수 있으므로 위험 작업, 지급 요청과 답변, 현장 사진을 안전하게 보존하고 급박한 위험이 있으면 작업중지·신고 등 즉시 보호 절차를 우선 확인해야 합니다.

Question 13

전남 병원 종사자가 증거가 부족할 때 근무표·메신저·업무일지를 어떻게 남겨야 하나요?

Accepted Answer

날짜·시간·장소, 구체적 말과 행동, 업무 상황, 참석자, 이후의 근무·건강 변화를 사실과 기억으로 나누어 적으세요. 근무표·메신저·이메일은 원본과 작성 주체가 보이게 보관하고 임의 편집본만 남기지 않는 것이 좋습니다. 권한 없는 계정 접속이나 타인의 의료·개인정보를 과도하게 수집하지 않도록 주의합니다.

Question 14

전남 공공기관에서 공무원과 공무직의 괴롭힘 신고 절차는 왜 다른가요?

Accepted Answer

공무원은 국가공무원법·지방공무원법상 고충처리와 기관 행동강령 등 공무원 신분 규정이 우선할 수 있고, 공무직·기간제는 근로기준법상 근로자로서 사업주의 신고 접수·객관 조사·보호조치 절차를 이용할 수 있기 때문입니다. 같은 부서에서 일하더라도 임용관계와 근로계약 여부부터 확인해야 합니다.

Question 15

전남 사업주는 신고 접수 뒤 어떤 객관 조사와 피해자 보호조치를 해야 하나요?

Accepted Answer

신고를 접수하거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 조사 기간에는 필요하면 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 보호조치를 하되 피해를 주장하는 근로자의 의사에 반해서는 안 됩니다. 면담자 이해충돌, 질문·자료 기준, 비밀 취급, 결과 근거와 후속조치를 기록으로 남기세요.

Question 16

전남의 작은 사업장은 신고를 처음 받았을 때 무엇부터 정리해야 하나요?

Accepted Answer

근로기준법 제76조의3이 직접 적용되는 상시 5명 이상 사업장은 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 뒤 지체 없이 객관 조사를 시작해야 하며, 상시 4명 이하 사업장에는 이 조항이 직접 적용되지 않습니다. 적용 사업장이라면 접수 창구, 임시 보호 필요, 조사 담당자의 이해관계, 면담 일정과 자료 보존 범위를 간단한 기록으로 정리하세요. 2026년 매뉴얼의 50인 미만 사업장 예방교육 확대는 지원·권고의 내용이지 모든 소규모 사업장에 새 법정교육 의무가 생겼다는 뜻은 아닙니다.

Question 17

전남 사업장에서 목격자 면담과 진술서는 어떻게 남겨야 공정한 조사에 도움이 되나요?

Accepted Answer

목격자별로 면담 일시·장소·참석자, 직접 본 사실과 전해 들은 내용을 나누고, 유도 질문 대신 같은 핵심 사실을 확인하는 질문지를 사용하세요. 진술서는 본인이 읽고 정정할 기회를 준 뒤 확인받고, 녹음·전자기록은 법적 허용 범위와 사내 규정을 검토해 보관합니다. 조사 참여자는 제76조의3의 비밀유지 의무 대상이 될 수 있으므로 다른 직원에게 진술 내용을 퍼뜨리지 않도록 안내해야 합니다.

Question 18

전남 회사는 직장 내 괴롭힘 조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 어디까지 설명해야 하나요?

Accepted Answer

법은 조사 뒤 사실이 확인되면 피해근로자가 요청한 경우 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 하고, 행위자에게 장소 변경·배치전환·징계 등 조치를 하기 전에는 피해근로자 의견을 듣도록 정합니다. 2026년 고용노동부 매뉴얼은 자체조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고합니다. 따라서 다른 사람의 민감한 진술을 그대로 공개하기보다, 확인한 사실·적용한 판단 기준·조치와 이유·추가 이의 제기 창구를 비밀유지 범위 안에서 설명하는 방식이 안전합니다.

Question 19

전남 공공기관 사업을 맡은 용역·위탁 근로자는 기관과 소속 회사 중 어디에 알려야 하나요?

Accepted Answer

임금·인사·근태를 관리하는 소속 사용자가 누구인지 먼저 확인해 그 사용자에게 신고하고, 발주기관이나 수행기관의 신고창구가 협력업체 근로자에게 열려 있다면 그 절차도 병행할 수 있습니다. 공공기관 현장이라는 사정만으로 발주기관에 제76조의3상 사용자 의무가 당연히 생기는 것은 아니므로, 계약 구조·행위자의 소속·실제 지휘관계와 각 기관의 규정을 구분해 정리하세요.

Question 20

전남의 이동식 건설현장에서 반장 폭언이나 작업배제 증거는 어떻게 보존하나요?

Accepted Answer

현장마다 달라지는 작업구역·공정·출입기록을 날짜별로 적고, 작업지시서·TBM 기록·배치표·안전교육 자료·메신저·사진은 원본 파일의 생성정보가 남게 보관하세요. 사진에는 작업 위치와 위험을 알 수 있는 범위만 담고, 타인의 얼굴·개인정보나 보안구역 정보는 불필요하게 수집하지 않습니다. 반장의 소속, 원·하청 지휘체계, 폭언·배제 전후의 업무와 임금 영향을 함께 적어야 조사 경로와 사실 판단을 나누기 쉽습니다.

Question 21

전북 직장 내 괴롭힘 신고는 어느 고용노동지청에 해야 하나요?

Accepted Answer

근로자의 거주지가 아니라 통상 근무한 사업장 소재지를 기준으로 관할을 확인합니다. 전북은 전주·익산·군산 등 소재지에 따라 담당 관서가 달라질 수 있으므로 기관명을 추정하지 말고 고용노동부 관할관서 찾기에서 주소로 확인한 뒤 노동포털 또는 방문·우편 접수 방법을 선택하세요.

Question 22

전북 병원에서 의사·간호사 관계의 공개 모욕이나 업무 배제는 괴롭힘에 해당하나요?

Accepted Answer

직종이나 직급 차이가 우위 판단의 한 요소가 될 수 있지만, 공개 모욕·업무 배제의 경위와 반복성, 환자안전이나 교육 목적의 합리적 필요, 다른 구성원과의 비교, 실제 근무환경 악화를 종합해 봅니다. 진료상 필요한 지시와 인격 침해적 방식은 구분하여 구체적 표현과 업무 결과를 기록해야 합니다.

Question 23

전북 건설현장 하도급 근로자도 원청의 괴롭힘 담당창구에 신고할 수 있나요?

Accepted Answer

원청이 협력업체 근로자도 이용할 수 있는 신고창구를 운영한다면 그 운영 기준에 따라 신고할 수 있습니다. 다만 그 창구가 있다는 사실만으로 원청에 근로기준법 제76조의3의 사용자 의무가 항상 발생한다고 단정할 수는 없습니다. 소속 사용자에게도 알리고 원·하청 지휘 관계, 행위자 소속과 현장 규정을 함께 정리하세요.

Question 24

전북 공공기관 공무원은 노동청 진정 대신 어떤 고충처리 절차를 이용하나요?

Accepted Answer

공무원은 소속 기관의 고충상담·고충심사, 감사·행동강령 담당 부서와 국가 또는 지방공무원 관계 규정의 절차를 먼저 확인하는 경우가 많습니다. 공공기관이라는 이름만으로 판단하지 말고 국가공무원·지방공무원·공무직·기간제 중 어떤 신분인지 구분해야 하며, 폭행·성희롱 등 다른 위법행위는 별도 신고 절차가 병행될 수 있습니다.

Question 25

전북 사업장이 신고자 신원을 누설하거나 불이익을 주면 어떤 책임이 있나요?

Accepted Answer

조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람과 조사 참여자는 조사 중 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반해 누설해서는 안 되며, 사용자 보고나 관계기관 요청에 따른 제공은 예외입니다. 신고자·피해근로자 등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우는 금지되므로 누가 언제 무엇을 공개했고 어떤 조치가 이어졌는지 분리해 기록하세요.

Question 26

전북 소규모 회사에서 대표가 피신고인이면 외부 조사자를 반드시 선임해야 하나요?

Accepted Answer

근로기준법 제76조의3은 사용자가 신고를 받거나 사실을 알게 된 경우 객관 조사를 하도록 정하지만, 모든 사건에 외부 조사자를 반드시 선임하라고 직접 정하지는 않습니다. 다만 2026년 고용노동부 매뉴얼은 사용자가 행위자로 신고된 경우 조사 과정에서 배제하도록 권고해 셀프조사를 원칙적으로 막도록 했습니다. 회사 규모와 관계없이 대표가 조사자 선정·면담·판단에 개입하지 않는 구조, 대체 조사자와 보고 경로를 문서로 정하는 것이 공정성에 도움이 됩니다.

Question 27

전북 병원에서 교수·의사·간호관리자 등 직급 차이가 있으면 곧바로 괴롭힘인가요?

Accepted Answer

직급·면허·근무표 편성 권한은 관계상 우위 판단의 요소가 될 수 있지만, 그 자체로 괴롭힘이 확정되지는 않습니다. 제76조의2의 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화 요건을 환자안전상 지시 필요성, 표현 방식, 반복성, 공개 범위와 함께 살핍니다. 진료·인계·교대 상황을 포함해 구체적인 말과 행동, 당시 업무 목적, 목격자와 후속 배치를 사실대로 정리하세요.

Question 28

전북 회사 조사에서 피신고인도 자신의 설명과 자료를 낼 기회를 받아야 하나요?

Accepted Answer

객관 조사를 위해서는 신고 내용·관련 자료를 확인하고 피신고인의 설명과 반대 자료도 들을 필요가 있습니다. 다만 피해 주장자와 피신고인을 대질하게 하거나 연락을 강요할 필요는 없으며, 보복·비밀누설 위험과 보호조치를 먼저 점검해야 합니다. 면담 통지·질문·제출 자료·답변 기회를 각 당사자에게 균형 있게 기록하면 조사 결과의 사실 근거를 설명하는 데 도움이 됩니다. 이는 법의 객관 조사 의무를 실무적으로 이행하는 방식입니다.

Question 29

전북 회사에 여러 신고인·피신고인이 있는 사건은 한 조사로 합치거나 나누는 기준이 있나요?

Accepted Answer

근로기준법 제76조의3은 신고를 받거나 사실을 알게 된 사용자에게 객관 조사를 요구하지만, 여러 신고를 반드시 하나로 합치거나 항상 별개로 나누는 방식을 정하지는 않습니다. 같은 행위·기간·목격자·자료가 겹치는지, 당사자별 주장과 보호 필요가 다른지 검토해 조사 범위를 정하고 그 이유를 기록하세요. 공동 면담이나 자료 공유는 비밀유지와 보복 위험을 먼저 살피고, 각 신고인에게 접수·보호·결과 설명의 경과가 누락되지 않게 관리해야 합니다.

Question 30

전북 사업주가 조사·보호·불이익 금지 의무를 어기면 제109조와 제116조는 어떻게 봐야 하나요?

Accepted Answer

근로기준법 제76조의3제6항의 신고자·피해근로자 등에 대한 해고 또는 그 밖의 불리한 처우 금지 위반은 제109조의 벌칙 규정과 연결됩니다. 제116조의 과태료 대상에는 제76조의3제2항의 객관 조사, 제4항의 사실 확인 뒤 피해근로자 요청에 따른 조치, 제5항의 행위자 조치 전 피해근로자 의견 청취, 제7항의 비밀유지 위반이 포함됩니다. 조사 중 보호조치인 제3항은 이 열거에 포함되지 않으므로, 모든 조사 미흡을 같은 제재라고 표현하지 말고 해당 조문과 자료를 개별적으로 확인해야 합니다.

Question 31

제주에서 직장 내 괴롭힘을 외부에 신고하려면 관할 노동관서를 어떻게 찾나요?

Accepted Answer

근로기준법상 사용자 조치 의무 위반을 외부에 알리려면 사업장 소재지를 기준으로 고용노동부 관할관서 찾기에서 제주 담당 관서를 확인합니다. 노동포털의 직장 내 괴롭힘 등 노동관계법 위반 진정 경로도 이용할 수 있으며, 사내 신고 내역과 조사 요청, 보호조치 관련 자료를 함께 정리하면 좋습니다.

Question 32

제주 병원 종사자의 교대근무 배제·업무 배분 차별은 직장 내 괴롭힘 판단 대상인가요?

Accepted Answer

교대근무 배제나 업무 배분 차이는 판단 대상이 될 수 있지만 인력 운영, 자격·숙련도, 환자안전 등 합리적 이유가 있는지도 함께 확인합니다. 변경 전후 근무표, 업무량과 설명, 비슷한 직군의 배정, 문제 제기 뒤 달라진 점을 비교해 우위 이용과 적정범위 초과 여부를 살핍니다.

Question 33

제주 건설현장의 반복 폭언이나 안전 관련 업무배제를 어떻게 기록하고 신고하나요?

Accepted Answer

폭언의 날짜·장소·표현·목격자와 당시 작업을 적고, 업무배제 전후의 배치표·작업지시·임금 영향을 구분해 보관하세요. 안전 문제 제기 뒤 배제됐다면 문제 제기 기록과 회사 설명도 함께 남깁니다. 직장 내 괴롭힘, 산업안전보건상 보호, 폭행·협박 여부는 각각의 요건과 신고 경로로 검토해야 합니다.

Question 34

제주 공공기관에서 공무직과 공무원의 괴롭힘 신고 경로는 각각 무엇인가요?

Accepted Answer

공무직·기간제 등 근로자는 기관의 사용자나 내부 창구에 신고하고 근로기준법상 조사·보호 의무 위반은 관할 노동관서 절차를 검토할 수 있습니다. 국가·지방공무원은 기관 고충처리와 감사·행동강령 절차가 우선할 수 있으므로 인사기록상 신분, 행위자 신분과 내부 규정을 먼저 확인하세요.

Question 35

제주 50인 미만 사업장도 직장 내 괴롭힘 신고·조사·예방교육 체계를 갖춰야 하나요?

Accepted Answer

50인 미만을 한 범주로 보면 안 됩니다. 상시 5명 이상 50명 미만 사업장에는 근로기준법 제76조의2·제76조의3이 적용되지만 상시 4명 이하 사업장에는 해당 조항이 직접 적용되지 않습니다. 2026년 매뉴얼의 50인 미만 예방교육 지원 확대는 새로운 일률적 법정교육 의무를 뜻하지 않으며, 규모와 무관하게 취업규칙·계약·민형사상 보호 등 다른 기준은 따로 확인해야 합니다.

Question 36

제주 병원에서 응급·교대근무 중 위계적 지시가 있었을 때 무엇을 구분해 기록하나요?

Accepted Answer

응급 대응과 환자안전을 위한 지시의 필요성, 당시 역할과 시간 압박은 업무상 적정범위 판단의 중요한 맥락입니다. 그와 별도로 모욕적 표현·불필요한 공개 망신·반복적 배제처럼 업무 목적을 넘어선 부분이 있었는지 구분해 기록하세요. 근무표, 인계 내용, 호출 기록, 업무지시와 목격자 진술을 날짜순으로 보관하되, 권한 없이 EMR을 조회·복사·촬영·외부 반출해서는 안 됩니다. 필요한 경우 환자 식별정보를 뺀 메타데이터만 적거나 병원에 공식 보존 요청을 하세요.

Question 37

제주 회사 조사 중 추가 진술이나 새 증거가 나오면 어떻게 접수·검토해야 하나요?

Accepted Answer

조사 중 새 진술이나 자료가 제출되면 접수일·제출자·원본 또는 사본의 출처·관련 쟁점을 기록하고, 이미 확인한 사실과 다른 부분은 필요한 범위에서 추가 면담이나 자료 확인으로 검토하세요. 제출만으로 사실이 확정되는 것은 아니며, 반대 당사자에게 설명 기회를 줄 때도 목격자·신고인의 신원과 불필요한 개인정보가 넓게 공개되지 않게 해야 합니다. 추가 자료 때문에 조사 범위·보호조치·일정이 바뀌면 그 이유와 통지 경과를 남기세요.

Question 38

제주 근로자가 퇴사한 뒤 직장 내 괴롭힘을 알리고 자료 보존을 요청할 수 있나요?

Accepted Answer

퇴사했다는 사정만으로 회사가 과거 사실에 관한 신고나 자료 보존 요청을 일률적으로 거절할 수 있다고 단정할 수는 없습니다. 퇴사 전후 신고 경위, 재직 당시 고용관계와 행위, 보존이 필요한 근무표·메신저·접수 기록의 범위를 특정해 서면으로 요청하고, 회사가 언제 무엇을 회신했는지 남기세요. 근로기준법 제76조의3의 조사 의무 적용과 보존 범위는 사건별 사실관계에 따라 확인해야 하므로, 타인의 개인정보·영업정보를 스스로 무단 수집하지 않도록 주의합니다.

Question 39

제주 사업장이 조사 파일을 보관할 때 신고서·면담기록·결과 통지를 어떻게 나누면 좋나요?

Accepted Answer

접수 기록, 원본 증거, 당사자·목격자 면담기록, 조사 판단 메모, 보호·후속조치 결정과 통지를 사건별·날짜별로 구분하고 접근 권한을 필요한 담당자에게만 제한하세요. 조사 참여자에게는 피해근로자 등의 의사에 반한 비밀누설 금지를 안내하고, 다른 인사자료와 무분별하게 섞지 않는 것이 좋습니다. 법이 요구하는 비밀유지와 2026년 매뉴얼이 권고하는 공정한 결과 설명을 함께 고려해, 필요한 설명용 요약본과 원자료를 구분할 수 있습니다.

Question 40

제주 회사가 사실을 확인한 뒤 피해근로자와 행위자에게 어떤 조치를 검토해야 하나요?

Accepted Answer

근로기준법 제76조의3은 사실이 확인되면 피해근로자가 요청한 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 하고, 행위자에게 장소 변경·배치전환·징계 등 필요한 조치를 하기 전에는 피해근로자 의견을 듣도록 정합니다. 조치를 정할 때는 피해자 요청 또는 의견, 추가 접촉 위험, 업무 운영, 징계규정과 사실 근거를 각각 기록하세요. 결과·근거를 충분히 설명하라는 부분은 2026년 매뉴얼의 권고이므로 법정 공개 범위와 비밀유지를 함께 지켜야 합니다.

전남광주통합특별시·전북특별자치도·제주특별자치도 직장 내 괴롭힘 신고와 조사 준비

읽기 → 준비 → 요청 → 후속

관할은 거주지가 아니라 사업장 소재지부터 봅니다

대표가 신고 대상이면 셀프조사를 피합니다

평가보다 날짜·행위·업무 맥락을 먼저 기록합니다

행위 기록

업무 자료

신고 이후

회사 조사와 산재 판단은 연결해 준비하되 같은 절차로 보지 않습니다

같은 내용을 복제하지 않고 필요한 깊이로 연결합니다

AI노무사 직장 내 괴롭힘 노무사 선택 기준

한동노무법인 직장 내 괴롭힘 외부조사

개인 경험·선임 기준과 연결 채널

조사보고서와 기록 관리 해설

근로기준법 제76조의2·제76조의3

고용노동부 노동포털 진정 안내

광주·전남·전북·제주 직장 내 괴롭힘 FAQ

광주 질문 10개